Как малому и среднему бизнесу найти золотую середину между поддержанием комфортной атмосферы в коллективе и управлением затратами на персонал?
Мы разобрались в особенностях мотивации сотрудников и подготовили рекомендации, которые помогут вам удерживать ценные кадры без лишних затрат!
Сохраняйте и применяйте эти знания на практике!
Изучите способы мотивации сотрудников: что важно знать для достижения лучших результатов
Мотивированные сотрудники чаще предлагают творческие решения и добиваются лучших результатов. Существует два основных способа мотивировать сотрудников:
* Материальный: кроме зарплаты, сотрудник получает премии и надбавки.
* Нематериальный: это всё, что не попадает на банковскую карточку сотрудника: тимбилдинги, обучение, корпоративы, конструктивная обратная связь и похвала от руководства.
Выбор подходящего способа зависит от уровня мотивации конкретного сотрудника, который удерживает его на работе. В мотивации сотрудников можно выделить четыре основных уровня: деньги, условия труда, карьерный рост и чувство долга. Каждый из этих уровней требует особого подхода.
* Деньги — мощный мотиватор. Сотрудники, для которых деньги играют главную роль, готовы усердно работать, но могут уйти, если им предложат более высокую зарплату. Чтобы удержать таких сотрудников, важно предоставлять премии за реальные достижения.
* Условия труда важны для тех, кто ценит выгоды, которые предоставляет работа, такие как социальные пакеты, скидки или наставничество. Удержать таких сотрудников можно, предлагая им улучшенные условия труда.
* Карьерный рост мотивирует сотрудников, которые видят возможности для личного и профессионального развития. Похвала от руководства, возможность обучения и амбициозные задачи способствуют их удержанию.
* Чувство долга свойственно сотрудникам, которые готовы вкладываться в успех проекта. Чтобы удержать таких сотрудников, необходимо давать им амбициозные и ответственные задачи.
Как определить уровень мотивации сотрудников:
ШАГ 1. Узнайте, что важно для работников:
* Поговорите лично: назначьте встречу и обсудите с сотрудником его отношение к работе.
* Проведите анонимный опрос, чтобы выяснить, чего бы сотрудники хотели.
* Оцените характер и результаты работы, убедитесь, что ставите достижимые цели.
* Составьте портрет коллектива, учитывая возраст, семейное положение и здоровье сотрудников.
Руководитель, который уделяет каждому сотруднику хотя бы час в неделю на индивидуальное общение, лучше понимает их мотивацию.
ШАГ 2. Проанализируйте результаты:
Определить уровень мотивации можно на основе того, о чем говорят сотрудники. Например:
* Если речь идет о повышении и премиях, сотрудник мотивирован деньгами.
* Если важны бонусы, удаленная работа или соцпакет — это условия труда.
* Если делятся идеями и говорят об интересе работы в компании — речь идет о карьерном росте или чувстве долга.
Не забудьте: мотивация не сработает, если в рабочих процессах есть проблемы. Например:
* Стратегия и бизнес-показатели не связаны. Например, маркетолог должен заниматься офлайн-рекламой, а его просят вести соцсети.
* Непонимание функционала. Предприниматель не знает специфику работы и требует невозможного.
* Ошибки в постановке задач. Неясное ТЗ приводит к нежеланию выполнять задачи.
* Обесценивание труда. Вместо похвалы ищут недочеты.
Токсичность. Руководитель проявляет пассивную агрессию или пугает штрафами.
